La normatividad colombiana ha definido el salario como todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, en contraprestación directa de su servicio. Así, el salario es la prestación básica correspondiente al servicio prestado u ofrecido.
Para el año 2024, en Colombia el salario mínimo alcanzó la cifra de $1.300.000, los cuales son la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo.
Por ese motivo, al salario base de 1’300.000., luego de sumado el auxilio de transporte para 2024 el cual tiene un valor de $ 162.000., hay que descontarle los aportes a pensión y salud; por lo tanto, el trabajador que devengue un salario mínimo recibirá un total de $ 1’358.000.
Sin embargo, no todo lo devengado por el empleador constituye salario, en ese sentido la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL5159-2018 expresó:
“De conformidad con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que no constituyen salario (…) las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo”
Pese a lo anterior, hay que tener en cuenta que las partes de la relación laboral pueden excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad», siempre y cuando estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral, de modo que por esta vía no se suprima o desnaturalice el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales tienen este carácter.
Al respecto, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y que detalle los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco, vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. De lo contrario, la duda de si determinado pago está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es salario.
(Sala De Casación Laboral No De Proceso: 95318 No Providencia: SL3073-2023)
Conoce más de nosotros en www.buitragonavarroabogados.com